竞业限制期限“不得超过二年”

【法律人视角】“两年封顶”别滥用：竞业限制期限的“就高不就低”该刹车了

文／上海猎调知识产权咨询首席法律顾问

一、把“两年”当标配？先问合法性与必要性  

《劳动合同法》第24条白纸黑字：竞业限制期限“不得超过二年”。法律给的是“上限”，不是“标配”。部分企业一律“顶格”两年，实质是把“上限”当“默认”，把“预防”变“惩罚”。  

合法性审查三步走：  

1. 对象是否适格——仅限高管、高技和负有保密义务人员；  

2. 秘密是否真实——必须是“可带来竞争优势、已采取保密措施”的商业秘密；  

3. 期限是否必要——与信息寿命、行业迭代速度相匹配。  

三步缺一步，协议效力随时被“釜底抽薪”。

二、期限设定没有“技术公式”，但有“合理性标尺”  

法院审查口径已现端倪：  

- 互联网迭代周期6—12个月，基层程序员一律两年，大概率被认定为“明显过重”；  

- 传统制造业配方生命周期3—5年，对核心配方工程师约定18—24个月，司法一般

尊重；  

- 补偿金与期限“对价失衡”——月补仅为原工资20%却要求两年“静默”，裁判机

构可依据《民法典》第533条情事变更原则酌情调减。  

结论：期限要与“秘密寿命+补偿对价+岗位层级”三线交叉成面，而非简单“一刀

切”。

三、补偿金“低投入、高索赔”模式，正在被司法纠偏  

实践中，企业常以“基本工资”为基数计算补偿，违约索赔却按“总收入双倍”追偿

，形成“投入—产出”剪刀差。  

最新裁审趋势：  

1. 补偿明显过低，法院可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问

题的解释（一）》第36条，支持劳动者要求“补足”或“调减违约金”；  

2. 索赔金额以“实际损失+可预见利益”为上限，简单按“年收入×2”主张，若无

损失证据，支持度已显著下降；  

3. 用人单位未按期支付补偿达三个月，劳动者可书面催告后解除限制，后续“偷拍

取证”亦可能因丧失权利基础而被排除。

四、劳动者“自救三件套”

1. 入职环节：对“全员竞业”敢于说“不”，要求书面列明“涉密范围”；  

2. 离职环节：收到启动通知后，按月催告补偿金并留存快递、电邮记录；  

3. 争议环节：主动提起“确认竞业限制无效／部分无效”之诉，避免被动等待百万

索赔。

五、给企业的合规“四色灯”

绿灯：只对确属涉密岗位、确需保护的商业秘密约定不超过18个月；  

黄灯：补偿金不低于离职前12个月平均工资30%（上海等地已参照执行）；  

橙灯：未支付补偿达1个月即启动内部催收，避免“累三断约”；  

红灯：滥用两年顶格、范围宽泛、补偿畸低，仲裁阶段即面临被“削权+赔偿”

双重风险。

六、立法动态与展望

《劳动合同法》修订已列入全国人大二类计划，草案意见出现“分层限期”思路：  

- 一般商业秘密≤12个月；  

- 核心关键技术可延长至18个月；  

- 国家重大科技攻关项目经备案最长24个月。  

未来“就高不就低”的粗放模式，必被“精准匹配”取代。

结语

竞业限制是守护商业文明的“刹车片”，不是拴住人才的“铁锁链”。期限设定若

脱离“秘密寿命”与行业节奏，看似占尽便宜，实则消耗司法信任、拖累创新动能。愿每一家企业都能把“两年”当作法律给出的“红灯区”，而非“标准车道”；愿每一位劳动者都能在契约框架内自由流动、安心创新。  

如需个案评估、期限合理性诊断，欢迎登录**[www.liediaozixun.com]

(http://www.liediaozixun.com)**，获取**上海竞业限制咨询**与**竞业限制法

律服务**一站式方案，让合规成为竞争力，而非绊脚石。